Принимайте взвешенные кадровые решения!

Компания HR Технологии предоставляет услуги в области HR консалтинга.

Консультация:
(044) 205-56-26

Об асессоре и не только…

n-sushko

Наталья Сушко,
управляющий партнер HR Technologies
(Киев, Украина)

Хотелось бы привлечь внимание коллег к таким аспектам оценки персонала, на которые эйчары не всегда обращают внимание, и поделиться наблюдениями, накопленными за 10 лет работы.

С 2003 года HR Technologies является представителем хорошо зарекомендовавших себя международных консалтинговых компаний, популяризующих лучшие практики в области оценки персонала. Из опыта замечу, что применение этих практик в нашей стране имеет свою специфику.

Возьмем, к примеру, передачу технологий проведения центра оценки. За многие годы я пришла к выводу, что передача технологии центра оценки ведет к дисквалификации метода. Много лет у нас работал специальный пятидневный семинар, на котором бизнестренер неоднократно отрабатывал с группой навык оценки НОКО («наблюдай, описывай, классифицируй, оценивай») — сначала на участниках группы, затем на приглашенных кандидатах реального центра оценки, проводящегося в рамках тренинга. Мы постоянно раз улучшали программу тренинга, стараясь подобрать упражнения так, чтобы способствовать выработке и закреплению навыка оценки. Однако, проводя фасилитации центров оценки с целью проверки этого навыка у асессоров, мы пришли к неутешительным выводам: качество оценки, демонстрируемое внутренними асессорами, оставляет желать лучшего... В результате проведенных инспекций и последующих мероприятий по «отшлифовке» навыка мы выявили следующие типичные ошибки внутренних асессоров:

  • некачественное ведение записей (либо вообще их отсутствие);
  • неверная классификация поведенческих проявлений по компетенциям;
  • сложности в понимании компетенций, что влияет на умение увидеть их в поведенческих проявлениях;
  • влияние прошлого опыта взаимодействия с участниками центров оценки;
  • ошибки при проведении интегральной сессии.

Эти ошибки значительно снижают качество работы по оценке, что негативно отражается на результатах и принимаемых в соответствии с ними менеджерских решениях.

Асессор, консультант — это профессия, мастерству в которой, как и в любой другой, нужно учиться многие годы, ее невозможно приобрести за пять дней... Консультантом не рождаются, однако без природной эмпатии, способности к анализу мотивов поведения никакая технология (даже самая передовая!) не поможет ему прийти к правильным выводам. Хороший асессор имеет опыт работы в реальном бизнесе, что позволяет ему говорить «на равных» с топ-менеджерами компании.

Но, наверное, самым главным знаком профессионализма консультанта является его умение задавать «неудобные» вопросы, себе и заказчику.

Себе — во время всего процесса оценки, проявляя умение критически оценить свои выводы.

Заказчику — чтобы понять его потребности и суметь показать ему существующую проблему под другим углом зрения. Если консультант говорит вам только то, что вы хотите слышать, его сотрудничество с компанией на самом деле лишь фикция, при кажущемся «удобстве» действительная польза бизнесу от него нулевая.

 

Использование услуг внешнего консультанта при оценке менеджеров среднего и высшего звена экономически обосновано, здесь экономия на оценке приводит к существенным, а иногда и катастрофическим проблемам для бизнеса.

Оценка специалистов нижних звеньев может быть вполне по силам внутреннему специалисту — при сочетании точечных методов (например, тестов способностей и профессиональноличностных опросников, возможно, с добавлением отдельных инструментов центров оценки, к примеру, индивидуальных деловых упражнений, прекрасно оценивающих такие компетенции, как планирование и организация, анализ и принятие решений).

Практика работы наших клиентов показала: валидность применения качественного личностного опросника уж точно не ниже валидности центров оценки в исполнении внутренними асессорами.

Если вы все же решили организовать в своей компании внутренний центр оценки, не забывайте о следующем:

обязательно инвестируйте в обучение внутренних асессоров и периодическую проверку сторонними экспертами демонстрируемого ими навыка оценки;

формируйте команду асессоров из «правильных» людей — склонных к анализу мотивов поведения других людей;

не пренебрегайте покупкой адаптированных упражнений для центров оценки от сертифицированных провайдеров;

разрабатывайте модель компетенций путем проведения анализа работ для систематизации критериев оценки.

Кроме того, проанализируйте возможность применения личностного опросника в целях оценки: это будет и дешевле, и, вероятнее всего, даст более достоверные результаты.

ekskljuzivnyj-predstavitel-a-dc

ТЕХНОЛОГИИ
Эйчару на заметку
«МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ» 3/2012

Календарь тренингов

Статьи

Подписаться на рассылку:

ваш емейл добавлено

Читайте о лучших HR-технологиях не заходя на сайт, не пропускайте самые интересные и полезные тренинги и семинары!