Принимайте взвешенные кадровые решения!

Компания HR Технологии предоставляет услуги в области HR консалтинга.

Консультация:
(044) 205-56-26

FAQ

  1. Как уровень развития компетенций работников способствует повышению эффективности деятельности компании?
  2. Какие инструменты оценки считаются наиболее эффективными при массовом отборе кандидатов?
  3. Какой метод оценки считается наилучшим при отборе менеджеров?
  4. Что такое надежность и валидность тестов и опросников?
  5. Почему Центры оценки дают наиболее объективные результаты оценки персонала?
  6. Чем оценка эффективности работы (Performance Appraisal) отличается от управления эффективностью деятельности (Performance Management)?
  7. Задайте свой вопрос
1. Как уровень развития компетенций работников способствует повышению эффективности деятельности компании?

Для того чтобы разобраться в вопросе, существует ли связь между уровнем развития компетенций работников и эффективностью деятельности компании, необходимо понять, что собой представляют компетенции.

Под компетенцией мы понимаем кластер индивидуальных характеристик, определяющих качество выполнения работы. Компетенция фокусируется на том, что именно делают люди, а также на тех аспектах поведения, которые можно наблюдать непосредственно. Компетенции – это сочетание поведенческих подходов к выполнению задач, которые позволяют одним людям лучше отвечать требованиям работы и быть более успешными, а, следовательно, и более эффективными, чем другие.

Таким образом, на основании вышесказанного можно сделать вывод о том, что те работники компании, которые обладают более высоким уровнем развития компетенций, смогут более эффективно выполнять свою работу на конкретном рабочем месте. При этом если мы говорим о менеджерах, тот они смогут более эффективно управлять своими подчиненными, мотивировать и развивать их, добиваясь от каждого сотрудника максимальной отдачи, что будет способствовать повышению эффективности работы данного подразделения, а, следовательно, и повышению эффективности всей компании в целом.

2. Какие инструменты оценки считаются наиболее эффективными при массовом отборе кандидатов?

При массовом отборе кандидатов наиболее эффективными инструментами оценки на первом этапе считаются профессиональные тесты и личностные опросники, т.е. психометрические инструменты оценки. На втором этапе можно также использовать структурированные интервью, в идеале, интервью по компетенциям.

Тесты позволяют быстро выявить уровень способностей кандидата, что касается анализа числовой и вербальной информации, абстрактного мышления и, при необходимости, ряда других способностей.

Личностные опросники позволяют определить личностные характеристики человека и составить своеобразный психологический портрет личности.

Несмотря на то, что прогностическая валидность тестов и опросников приблизительно одинакова (порядка 0,4), тесты считаются более объективным источником информации, что достигается за счет максимальной стандартизации проведения тестирования, подсчета и интерпретации результатов тестов. Личностные опросники, с одной стороны, предоставляют намного больше информации об особенностях личности, чем отдельно взятый тест, однако, с другой стороны, объективность этой информации ниже, чем у тестов, поскольку личностные опросники являются, по сути, самооценкой индивида, отражением того, как индивид видит себя сам.

3. Какой метод оценки считается наилучшим при отборе менеджеров?

Наилучшим методом оценки при отборе менеджеров является Центр оценки, который включает в себя набор интерактивных упражнений (групповая дискуссия, аналитическая презентация, ролевая игра, индивидуальное деловое упражнение), а также, при необходимости, психометрические инструменты оценки (тесты и опросники) и интервью по компетенциям. Центр оценки позволяют выявить сильные и слабые стороны человека в области работы с тем, чтобы выявить его потребности в развитии.

Центры оценки и развития могут быть групповыми или индивидуальными, они могут проводиться внешними консультантами или внутренними асессорами, которые прошли курс обучения на тренинге по организации и проведению Центров оценки. В последнем случае качество Центров оценки будет в значительной степени зависеть от качества обучения внутренних асессоров на тренинге. Поэтому следует уделять первостепенное внимание выбору провайдера, который будет предоставлять компании соответствующие услуги.

4. Что такое надежность и валидность тестов и опросников?

Под надежностью понимается устойчивость (или согласованность) результатов теста при повторном его применении к тем же кандидатам. Надежность теста является оценкой точности измерения. Таким образом, эта характеристика связана с вероятностью ошибки измерения во время проведения теста или подсчета его результатов.

Среди факторов, которые могут влиять на надежность тестов, обычно выделяют следующие: условия проведения теста, инструкции администратора, содержание теста, подсчет баллов и ситуативное состояние тестируемого.

Надежность теста связана с его валидностью. Валидность теста – это его свойство соответствовать и измерять те качества кандидата, для оценки которых он разработан. Иногда для решения конкретной задачи тест может быть надежным, но невалидным. Однако валидный тест – всегда надежен. Надежность теста – необходимое, но недостаточное условие его валидности. Если тест или опросник составлены из вопросов, не отвечающих целям оценки, то они являются невалидным.

В итоге можно сказать, что:

  • надежность характеризует правильность работы теста или опросника
  • валидность характеризует работу правильно выбранного теста или опросника.
5. Почему Центры оценки дают наиболее объективные результаты оценки персонала?

Центр оценки представляет собой стандартизированную процедуру оценки поведения, основанную на информации, полученной из нескольких источников по нескольким компетенциям. Слово «несколько» очень существенно для понимания того, чем же на самом деле является Центр оценки. Оно соотносится с рядом существенных признаков любого Центра оценки:

  • Оценка производится по нескольким компетенциям.
  • Применяется несколько методов оценки.
  • В процессе оценки принимает участие несколько наблюдателей.
  • Одновременно могут наблюдаться несколько кандидатов.
  • Информация интегрируется.

Таким образом, несколько участников, несколько методов, несколько наблюдателей, несколько источников информации, совокупность нескольких компетенций, разбор и интеграция данных всеми наблюдателями на интегральной сессии и позволяют в итоге получить наиболее объективные результаты оценки персонала в рамках Центра оценки.

6. Чем оценка эффективности работы (Performance Appraisal) отличается от управления эффективностью деятельности (Performance Management)?

Система оценки эффективности работы (Performance Appraisal) появилась в 70-х годах прошлого века. Она включала в себя соглашение о целях и оценку результатов достижения этих целей работниками компании.

Недостатки Performance Appraisal:

  • Трудоемкая и сложная работа с бумагами
  • Оценка эффективности работы находится во власти HR, а не во власти линейных менеджеров
  • Применяется устаревшая рейтинговая система оценки сотрудников, которая напрямую увязывается с оплатой труда
  • Система направлена «сверху вниз»

На смену системе Performance Ap praisal в 90-е годы прошлого века пришла более прогрессивная система управления эффективностью деятельности (Performance Management).

Особенности Performance Management:

  • Учитывает потребности организации
  • Акцент на интеграцию корпоративных, групповых и индивидуальных целей
  • Постоянная оценка с одной или более формальной оценкой
  • Документация сокращена до минимума
  • Находится во власти линейных менеджеров
  • Гибкий процесс

Задайте свой вопрос

Календарь тренингов

Статьи

Подписаться на рассылку:

ваш емейл добавлено

Читайте о лучших HR-технологиях не заходя на сайт, не пропускайте самые интересные и полезные тренинги и семинары!